دانیل کانمن، روان‌شناس برنده جایزه نوبل سال ۲۰۰۲، با کتاب پرفروش تفکر، سریع و کند، درباره خطا و سوگیری انسانی به شهرت رسید. او در کتاب جدید خود بار دیگر به این موضوع بازگشته است. او همراه با دو نویسنده دیگر در این کتاب با استناد به تحقیقات، آمار و آزمایش‌ها نشان می‌دهند که انسان‌ها قضاوت‌گرانی ‌اتکاناپذیرند.

آنان در اینجا نه از انسان‌های معمولی بلکه از مدیران و متخصصانی حرف می‌زنند که در کار خود آموزش ‌دیده‌اند و در پست‌های رده بالای شرکت‌ها و سازمان‌های خصوصی و عمومی کار می‌کنند؛ اما در قضاوت‌های خود در یک مورد معین به نتایج مختلف می‌رسند. آنها تفاوت ناخواسته در قضاوت را «نویز» یا داوری مملو با سوگیری و خش ناخواسته می‌دانند.

البته، فعلا معادل دقیقی برای «نویز» در زبان فارسی در اختیار نداریم و به‌تازگی ‌وارد دایره واژگان تخصصی سازمانی و مدیریتی ما شده است. درحالی‌که در زبان انگلیسی «نویز» به معنای سروصدای مزاحم یا خش‌دار ناخوشایند است، اما مراد نویسندگان از این اصطلاح قضاوت‌های متفاوت در موارد مشابه است و با گرایش‌های جانب‌دارانه مانند پیش‌داوری‌های نژادپرستانه فرق دارد. وقتی سه دکتر متخصص سه تجویز متفاوت برای یک بیمار می‌کنند و ضریب تفاوت قضاوتشان نزدیک به ۵۰ درصد است، درواقع قضاوت آنها دچار «نویز» است.

نویسندگان در طول کتاب به این سوال می‌پردازند که چطور در اکثر مشاغل مدیران باتجربه در قضایای معین به نتایجی متفاوت دست می‌یابند؟ البته، تنوع دیدگاه‌ها برای پیشرفت یک سازمان و شرکت مهم است، اما شرکت‌ها و سازمان نیاز به قضاوت قابل‌اتکای مدیران و کارمندان خود دارند. یک مشتری شرکت بیمه انتظار ارزیابی دقیق و یکدست از آن دارد. یک متهم چشم به قضاوت منصفانه و عینی قاضی دارد.

فاجعه اینجاست که گاهی یک داوری تحت تاثیر مسائلی غیر‌مرتبط یا پیش‌پاافتاده مثل خستگی پایان روز یا عجله برای ناهارخوردن در وقفه کاری قرار می‌گیرد. به نقل از کتاب، یک مطالعه از بررسی ۱.۵ میلیون پرونده قضایی در آمریکا نشان داد که قضات برای متهمین در روزهای پس از باخت تیم ورزشی‌شان احکام سنگین‌تری نسبت به‌روزی که تیمشان پیروز شده بود، صادر کردند. در مواردی دیده‌شده است که دو قاضی برای یک جرم، احکام سنگین یا سبک صادر کرده‌اند.

معمولا تبعیض یا پیش‌داوری درباره متهمان و مشتریان به‌عنوان عامل صدور احکام متفاوت مطرح می‌شود؛ اما آنچه نویسندگان به‌عنوان «نویز» یاد می‌کنند، متفاوت از تبعیض و سوگیری است. نویسندگان در جریان کار با شرکت‌های بزرگ تجاری مانند شرکت‌های بیمه متوجه شدند که مدیران در بررسی‌ها و تخمین‌های خود از یک مورد مشابه به تصمیم‌های مختلف می‌رسند. آنها تفاوت در قضاوت انسانی را در حد کمتر از ۱۰ درصد قابل‌قبول می‌دانستند، اما نویسنده‌ها در جریان آزمایش‌ها به این مدیران نشان دادند که ضریب تفاوت در قضاوت مدیران چیزی نزدیک به ۵۰ درصد است. این مثل آن است که یک دکتر برای یک بیمار عمل جراحی را تجویز کند و دکتر دیگر به تجویز فیزیوتراپی و دارو اکتفا کند.

نویسندگان می‌گویند که شرکت‌ها نویز در قضاوت مدیران و کارشناسان خود را جدی نمی‌گیرند. آن‌ها مطمئن‌اند که کارمندانشان داوری‌ها و تشخیص‌های درست مبتنی بر محاسبات و روش‌های مطمئن انجام می‌دهند که البته شواهد خلاف این تصور را نشان می‌دهد. در این مورد، نویسندگان می‌گویند که متخصصان باتجربه، اعتماد بیش‌ازحد به دقت تشخیص و قضاوت خود دارند و ازاین‌رو «نویز» را در قضاوت خود نمی‌بینند.

نویسندگان، هشت فصل و سه ضمیمه را به روش‌های کاهش نویز اختصاص داده‌اند. آن‌ها می‌گویند که شرکت‌ها و سازمان‌های خصوصی و دولتی برای رفع این نقیصه به‌تنهایی نمی‌توانند به نیروی داوری و تجربه کارشناسان و مدیران خود اتکا کنند. آن‌ها پیشنهاد می‌کنند که الگوریتم می‌تواند نارسایی داوری انسانی را جبران کند. تمام داده‌ها در یک برنامه کامپیوتری ریخته می‌شود و الگوریتم با تحلیل داده‌ها نتایج مشخصی را پیشنهاد می‌کند.

نویسندگان می‌گویند اگرچه الگوریتم نمی‌تواند جایگزین هوش انسانی شود، ولی تصمیم‌گیری را بهتر می‌کند. برعلاوه، آن‌ها پیشنهاد می‌کنند که سازمان‌ها و شرکت‌ها روند تصمیم‌گیری مدیران خود را مورد ارزیابی مجدد قرار دهند؛ سوگیری و تفاوت در تصمیم آنان در موارد مشابه را ردیابی کنند.

آن‌ها فکر می‌کنند که اگر مدیران از قواعد و روش‌های مشخص و همگانی در جمع‌آوری و تحلیل داده‌ها استفاده کنند و تنها روی قضاوت و تجربه فردی خود تکیه نکنند، از میزان سوگیری و تفاوت در تصمیم‌گیری‌ها کاسته می‌شود. ازنظر آن‌ها، هنگامی سامانه‌های مدیریتی به‌مرورزمان دچار نویز در داوری مدیران خود می‌شوند که آنان به‌طور پیوسته از استانداردها استفاده نمی‌کنند.

برخی گمان می‌کنند که تصمیم‌گیری جمعی می‌تواند مانع سوگیری‌ها و تشخیص‌های متضاد در موارد مشابه بشود؛ اما آن‌ها خطر «تفکر گروهی» را گوشزد می‌کنند؛ یعنی، در یک گروه افراد به‌جای اتکا به بررسی فردی و مستقل‌، تحت تاثیر دیدگاه‌های دیگران در گروه خود قرار می‌گیرند و همه به‌نوعی یک فکر را بدون بررسی انتقادی تایید می‌کنند.

در این موارد آنها پیشنهاد می‌کنند که برای کاهش «نویز»، مدیران تصمیم قبلی را به‌طور انفرادی بررسی کنند و سپس در یک جلسه جمعی درباره تفاوت دیدگاه‌های خود حرف بزنند.

مشخصات کتاب:

دانیل کانمن، الیور سیبونی، کس سن استاین/ داوری خش‌دار: نقیصه‌ای در قضاوت بشری/انتشارات لیتل براون اسپارک/۴۶۴ ص/۲۰۲۱.