اگر کرونا میلیاردها دلار ضرر روی دست دولت‌ها و شرکت‌ها گذاشته است، اما شرکت‌های خدمات آنلاین مانند آمازون و نت‌فلیکس، بر ارزش سهام و درآمد خود افزوده‌اند. نت‌فلیکس، شرکت پخش آنلاین فیلم و سریال، از زمان آغاز شیوع کرونا سی میلیون نفر بر مشترکین خود افزوده و حالا ۲۰۰ میلیون نفر در سرتاسر جهان از محصولات سرگرم‌کننده آن استفاده می‌کنند.

در حال حاضر، ارزش مالی نت‌فلیکس با سهام ۵۰۳ دلار از شرکت والت دیزنی بیشتر است. وقتی رید هیستینگز، بنیانگذار و مدیرعامل نت‌فلیکس، ۲۰ سال قبل تصمیم گرفت که این شرکت ارسال پستی دی-وی-دی را وارد بازار بورس کند، قیمت هر سهم فقط یک دلار بود. او در مقطعی امیدوار بود که شرکت معروف نمایش خانگی «بلک باستر» شرکت وی را به ارزش ۵۰ میلیون دلار بخرد. اما، چند سال بعد، با پرسرعت شدن اینترنت، نت‌فلیکس وارد بازار پخش آنلاین فیلم و سریال شد و شرکت بزرگ بلک باستر اعلام ورشکستگی کرد.

موفقیت خیره‌کننده نت‌فلیکس قبل از هر چیز به دلیل فرهنگ کاری و مدیریتی رید هیستینگز است که از مدیران خود می‌خواهد تا دیوانه‌وار به دنبال استعدادهای خلاق، ایده‌ها و طرح‌های نو باشند. او در سال ۲۰۰۹، اصول مدیریت شرکت خود را منتشر کرد که به گفته شرل سندبرگ، یکی از مدیران ارشد فیس‌بوک، «مهم‌ترین سندی است که تا حال در سلیکون‌ولی دیده شده است.»

هیستینگز اخیراً تصمیم گرفت که در همکاری با ارین می‌یر، استاد بازرگانی در پاریس، کتابی در مورد تجارب خود در حوزه مدیریت یک شرکت موفق در دنیای سرگرمی بنویسد و امیدوار است که شرکت‌های نوپای فناوری و سرگرمی با نگاهی به این تجارب، مسیر جدید به سوی خلاقیت بگشایند. هیستینگز می‌کوشد اصول جاافتاده دنیای مدیریت را که عمدتاً معطوف به تصمیم‌گیری از بالا به پایین و روندهای ثابت مدیریتی و اداری است، برهم زند و فرهنگ جدیدی خلق کند که عنصر اصلی آن «خلاقیت پیوسته» است. در این فرهنگ، تصمیم‌گیری مستقل مدیران و کارمندان تشویق می‌شود؛ شفافیت در اطلاعات و تصمیم‌گیری‌ها در داخل شرکت رعایت می‌شود؛ مدیران و کارمندان به طور صریح نظرات و انتقادات خود را با هم در میان می‌گذارند؛ تنها افراد موفق و خلاق حفظ می‌شوند و تا جای ممکن از مقررات کاسته می‌شود.

هیستینگز در این کتاب می‌گوید که اصول مدیریتی نت‌فلیکس در جریان تجربه و شکست‌های تلخ‌اش شکل گرفت. او در سال ۲۰۰۱ مجبور شد که یک سوم کارمندان شرکت خود را اخراج کند ولی متوجه شد که تعدیل نیرو از عملکرد و خلاقیت شرکت نکاست. هیستینگز نتیجه گرفت که اصل مهم برای موفقیت موجودیت نیروهای مستعد و خلاق است تا میزان کارمندان. به گفته خودش: «ما متوجه شدیم که اگر شرکت پر از افراد بااستعداد و خلاق باشد، بر عملکرد همه تاثیر می‌گذارد. همه از یکدیگر یاد می‌گیرند و می‌خواهند بهتر از همه باشند.»

هیستینگز می‌گوید که همیشه حاضر است برای جذب مدیران و کارمندان موفق بیشتر از شرکت‌های دیگر به آنان حقوق و امتیاز بدهد. فلسفه‌اش این است که مثلاً، به جای ده مهندس و برنامه‌نویس معمولی، یک مهندس یا برنامه‌نویس درخشان را با حقوق بالا جذب کند. نکته جالب این جاست که دستمزد و امتیازات کارمندان را نه سابقه کاری‌شان بلکه ارزش مالی آنان در بازار کار تعیین می‌کند. مدیران نت‌فلیکس از کارمندان خود می‌خواهند که دستمزدهای پیشنهادی شرکت‌های دیگر را به دست آورند تا براساس آن حقوق‌شان تعیین شود.

اما هیچ یک از این کارمندان «بااستعداد و خلاق» امنیت شغلی معمول شرکت‌های دیگر را ندارند. یک مدیر موفق و سابقه‌دار شرکت در هر سطحی به راحتی قابل اخراج است. در نت‌فلیکس چیزی به نام «آزمایش حفظ کارمند» وجود دارد که کارمندان به خاطر دستاورد و اهمیت‌شان برای عملکرد بهتر شرکت مورد ارزیابی همیشگی قرار می‌گیرند. یک مدیر باید به این پرسش جواب بدهد که آیا هنوز هم کارمند زیر دست خود را برای شرکت مفید می‌داند و آیا می‌خواهد کسی دیگر را به جای وی جذب کند؟ اگر پاسخ مثبت باشد، کارمند مذکور شغل خود را از دست می‌دهد.

این رویه فضای ترس، اضطراب وعدم اطمینان را در میان کارمندان نت‌فلیکس به وجود می‌آورد و چندین گزارش در این ارتباط در رسانه‌های آمریکایی نشر یافته است. اما، هیستینگز از این سیاست دفاع می‌کند. به گفته وی، «اگر کسی به دنبال امنیت شغلی است… شرکت ما برای وی مناسب نیست. ما در این جا نمی‌خواهیم کسی از ترس، توان و بازدهی خود را از دست بدهد. ما به دنبال کسی هستیم که این ترس را نادیده بگیرد و در این تیم بازی کند.»

او به نت‌فلیکس همانند یک تیم ورزشی نگاه می‌کند که بازیکنان باید به پیروزی فکر کنند تا ترس از زخمی شدن و باختن. هیستینگز از کارمندان خود می‌خواهد که به دنبال چاپلوسی و راضی نگهداشتن مدیران خود نباشند زیرا، منافع شرکت مهم‌تر از خشنودی مدیرعامل است. به این سبب، آزادی عمل زیادی برای آنان قائل است. کارمندان در جلسات می‌توانند به راحتی طرح مافوق خود از جمله هیستینگز را نقد کنند و پیشنهادات خود را ارائه کنند. یک مدیر به تنهایی صلاحیت تایید یک پروژه فیلم و سریال را دارد. هیستینگز می‌گوید که اشتباهات زیردستان و شکست یک پروژه را بخشی از روند کار می‌داند. اما نهایتا، آزادی توام با مسؤولیت است. در آخر سال کارمندان به خاطر کل عملکردشان مورد ارزیابی قرار می‌گیرند و بر اساس آن مجازات می‌شوند.

آیا امکان سوءاستفاده از این شیوه مدیریت وجود ندارد؟ هیستینگز احتمال آن را بعید نمی‌داند. او در کتاب خود به یکی از کارمندانش در تایلند اشاره می‌کند که مصارف کاری خود را ۱۰۰ هزار دلار به بخش مالی شرکت گزارش داده بود. بخش مالی متوجه نادرستی موضوع شد و اخراجش کرد. هیستینگز می‌گوید که به طور عموم، سود این شیوه بیشتر زیان آن است.

مدیرعامل نت‌فلیکس می‌پذیرد که فرهنگ مدیریتی وی شاید در تمام کشورها و برای مشاغل و صنایع مختلف قابل تطبیق نباشد ولی وی آزادی عمل و کاهش روند و مقررات دست و پاگیر اداری را برای عملکرد بهتر شرکت‌های کارآفرین خلاق مهم می‌داند و قابلیت‌شان را برای جذب استعدادهای درخشان افزایش می‌دهد.

مشخصات کتاب: اصل بی‌اصولی: نت‌فلیکس و فرهنگ تحول/ رید هیستینگز و ارین می‌یر/انتشارات پنگوئن پرس/۳۲۰ ص/۲۰۲۰.